La participación de
los trabajadores en la empresa.
La participación de los trabajadores debe
entenderse desde dos puntos de vista:
La participación como motivación:
es raro que las personas no se sienta motivadas cuando se les
consulta sobre las acciones que les afectan, al “participar en el
acto”. Además, la mayoría de las personas en el centro de una
operación tienen conocimientos tanto de los problemas como de las
soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de
participación produce tanto motivación como conocimientos valiosos
para el éxito de la empresa.
La participación como forma de reconocimiento: Resulta
atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo
les da a las personas una sensación de realización. Se debe alentar
la participación de los empleados en los asuntos en los que éstos
pueden ayudar y aunque les escuchen con mucha atención, en asuntos
que requieran de su decisión son ellos quienes tienen que decidir.
Pero, ¿Cuáles son las bases de la gestión participativa?
Lo primero que hay que señalar es que la participación guarda una
estrecha relación con las oportunidades profesionales, colectivas y
técnicas que el entorno ofrece.
La eficacia se mide con relación a la calidad de los intermedios, a la
riqueza de las informaciones tratadas, al valor operativo de las
decisiones tomadas y de su aplicación práctica. No siempre puede
traducirse en términos de productividad directa.
Las personas deciden participar en un proyecto común cuando:
Disponen de los medios personales necesarios, por ejemplo
confianza hacia la organización y mandos, suficiente conocimiento...
Observan las ventajas que hay en hacerlo, por ejemplo un mayor
reconocimiento, ventajas económicas...
Las estructuras técnicas se adaptan a ello, en el sentido de que
flexibilizan el funcionamiento del proyecto.
La organización lo permite. En primer lugar, hay un criterio de
talla. Si para un mismo trabajo hay demasiado personal dedicado a
ello, será inútil reclamar la implicación individual. Para favorecer
la participación y el compromiso de todos los miembros el número
máximo de una unidad de producción debe estar en torno a 150 – 250
personas. Para evitar el problema de las jerarquías y las
responsabilidades de los niveles habrá que simplificar los
organigramas a través por ejemplo del desarrollo del puesto de
trabajo, que se consigue a través del aumento de la cualificación de
las tareas, o diversificando las actividades.
Cuando la autonomía y la participación de los asalariados disminuye es
que la influencia que han conseguido no es la que esperaban. Es decir,
la participación fracasa cuando uno quiere imponer, desde arriba, el
conjunto de los métodos y los procesos.
Se debe mantener un equilibrio adecuado entre la movilización como
fomento de la participación y el descanso de la misma.
Es importante considerar además la influencia de las nuevas tecnologías
en la participación:
Han aumentado la complejidad del trabajo. Este no se puede
realizar más que mediante una mayor responsabilización de los
asalariados
Las nuevas tecnologías han modificado los oficios, haciendo que
éstos perdieran flexibilidad. Las adaptaciones sucesivas requieren
intercambios, cursillos de formación.
También contribuyen a la autonomía de los asalariados al mismo
tiempo que desarrollan la interdependencia dentro de la
organización. La informatización y la burocracia facilitan la
creación de redes. Otras tecnologías aumentan la rapidez de las
respuestas al entorno, pero también las necesidades de concertación
y cooperación interdepartamentales.
